Tuteur senior : la fausse évidence
Les quinquas le clament : ils veulent que leur savoir-faire soit reconnu par l’entreprise pour leur propre évolution. Selon eux devenir tuteur est synonyme de mise au placard. Pourtant, le tutorat apparaît, notamment pour le gouvernement, comme la solution miracle à l’emploi des seniors et à la restauration du lien entre les générations. Les anciens sont-ils naturellement de bons transmetteurs ? Halte aux idées reçues.
Les seniors veulent avant tout continuer à évoluer professionnellement, même en fin de carrière. C’est ce que démontre une enquête récente de l’Observatoire Cegos réalisée auprès de 1 000 salariés de 50 à 65 ans dont les réponses ont été croisées avec celles de 128 DRH (1). La majorité des seniors (51 %) attendent de leurs managers et de la direction de leur entreprise une reconnaissance de leur expertise et de leurs compétences. Mais les DRH envisagent les choses autrement : ils attendent avant tout des seniors qu’ils transmettent leurs compétences (79 %) et conseillent les plus jeunes (66 %). « Contrairement aux clichés habituels, cette étude révèle que les seniors refusent d’être cantonnés à un simple rôle de tuteur pour les nouveaux entrants », commente Annette Soulier, consultante RH en « parcours professionnels » à la Cegos. « Ils pensent encore et surtout à leur équilibre, à leur carrière et à leur place au sein de l’entreprise. Ils veulent progresser en compétences et être reconnus pour ce qu’ils sont. »
Une solution à l’emploi des seniors ? À l’exact opposé de ce constat, le gouvernement entend favoriser l’emploi des seniors et le développement de l’alternance en misant largement sur le tutorat. C’est l’un des axes de la réforme des retraites détaillée par Éric Woerth, ministre du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique le 16 juin 2010. Deux mesures figurent dans le chapitre « développer l’emploi des seniors » : une aide à l’embauche pour le recrutement des plus de 55 ans au chômage et « renforcer le tutorat entre les seniors et les jeunes pour faciliter la transmission de savoir avant le départ à la retraite ».
Pourtant, de nombreux travaux l’attestent « senior » et « tuteur » ne vont pas forcément de pair. « L’idée selon laquelle les tuteurs seraient naturellement des seniors et les seniors spontanément de bons tuteurs doit être largement relativisée au regard des faits. Elle constituerait même une fausse évidence », selon Bernard Masingue directeur des formations chez Veolia Environnement, auteur d’un rapport en mars 2009 : « Seniors tuteurs : comment faire mieux ? ». Contrairement aux idées reçues, les seniors ne représentent pas la grande majorité des tuteurs : « Dans la branche de l’industrie papetière, les seniors (46 ans et plus) ne représentent que 32 % de l’effectif des bénéficiaires de réunions de sensibilisation au tutorat. Dans le bâtiment, 20 % des tuteurs sont âgés de 49 ans et plus », précise Bernard Masingue.
Une démarche réfléchie et pérenne. « Envisager le tutorat comme une des solutions à l’emploi des seniors est une piste intéressante, mais elle doit s’accompagner d’une réflexion sur sa faisabilité par branche et par entreprise », remarque Nicole Raoult (2), directrice de Maturescence, réseau d'experts spécialistes de la problématique du management des âges en entreprise. Confrontée à des départs massifs à la retraite, et au risque de perdre ses savoir-faire et sa « culture métier », la branche du papier/carton s’est intéressée au tutorat senior dès 2003 en créant, par l’intermédiaire de son Opca Formapap, un dispositif spécifique, Cap tutorat. « Le rôle des tuteurs est essentiel pour transmettre les compétences clefs, d’autant plus qu’il y a peu de formation initiale dans ces métiers », explique Armelle Béchieau, chef de projet à Formapap. Cap Tutorat « aide l’entreprise à s’engager dans une démarche construite et pérenne de tutorat. À partir d’un diagnostic de l’entreprise, on propose des réunions de sensibilisation sur-mesure pour tous les salariés impliqués dans la démarche, et un accompagnement personnalisé effectué par un '’conseiller tutorat’’ de Formapap dans l’entreprise. » Mais elle prévient : « La seniorité n’est pas un critère prioritaire pour le tutorat », même si depuis la mise en œuvre du Plan emploi seniors par le gouvernement en 2009, les entreprises sont plus nombreuses à s’intéresser au tutorat senior. Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises employant au moins 50 salariés risquent en effet une pénalité si elles n’ont pas conclu un accord ou établi un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés. Ce dernier peut comporter des dispositions sur l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs.
« L’âge ne fait rien à l’affaire ». Pour s’affranchir de ce lien entre « seniorité » et tutorat, Nicole Raoult retient la notion de « référent expérimenté ». Dans trois domaines : le savoir-faire technique (le geste professionnel transmis aux nouveaux entrants), l’organisation (un pair ou un supérieur hiérarchique reconnu comme pilote légitime d’un projet en raison de son antériorité dans l’entreprise), et les échanges intergénérationnels de compétences stratégiques (ces échanges peuvent aussi aller des plus jeunes vers les plus âgés).
« Un bon tuteur est jugé à son expérience professionnelle et à ses compétences pédagogiques. L’âge ne fait rien à l’affaire », confirme Laurent Bouvier, DRH de Global plastics International (120 salariés), fabricant de films plastiques alimentaires situé à Fécamps (Haute-Normandie). « Nos métiers de production ne s’apprennent ni en formation initiale ni en centre de formation. Le savoir-faire s’acquiert sur le tas », poursuit le DRH. Dès son entrée dans l’entreprise, le salarié est pris en charge par un formateur interne (un chef d’équipe spécialement formé) et un tuteur également formé. Ce tutorat de transmission est déjà bien ancré dans la politique d’embauche de l’entreprise depuis 2000 sur deux types de savoirs : l’expérience opérationnelle détenue par les salariés les plus anciens, et les compétences d’analyse plutôt détenues par des salariés plus jeunes.
Le « diagnostic seniors » réalisé par la CCI (chambre de commerce et d’industrie) dans le cadre de l’opération « Bonnes pratiques PME » conçu par le groupe Vigéo à l’attention de l’ACFCI (Assemblée des chambres françaises de commerce et d’industrie) a permis d’identifier les compétences clefs à transmettre et de formaliser les étapes de la transmission (3). Un prolongement est désormais envisagé au-delà du « plan seniors », dans le cadre de la négociation, cette année, d’un accord de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) d’entreprise « qui reprendra les acquis du diagnostic seniors », précise Laurent Bouvier.
(1) Cette enquête sur l’emploi des seniors et les retraites, rendue publique le 24 juin 2010, a été réalisée en mai dernier.
(2) Nicole Raoult est notamment co-auteur avec Guillaume Huyez-Levrat de l’ouvrage « Les seniors dans l’entreprise : manager ou négocier ? », Editions Liaisons, novembre 2009.
(3) Le rapport « Plan emploi seniors : des PME en action, rapport sur les bonnes pratiques identifiées dans 34 PME » a été remis à Laurent Wauquiez le 11 février 2010.
À lire aussi : Rendez-vous vieux vos seniors ?, un billet de Jean-Louis Muller sur son blog « Le management dans tous ses états ».
01.07.10
Aller plus loin
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